Social Innovation InitiativeSocial Innovation Initiative

• Investigar en aspectos que promueven la innovación (mejora de modelos existentes, herramientas, etc.), ante retos sociales y medioambientales, y desarrollar programas en consonancia.
• Organizar una red de conocimiento en la que personas, empresas e instituciones se comuniquen, discutan y generen ideas, y busquen cooperar con otros con los que compartan valores, y se comprometan con objetivos similares como el desarrollo de productos y servicios que, sin ánimo de lucro, resuelvan problemas sociales de forma innovadora.
• Apoyar a la generación de nuevas herramientas tecnológicas de conocimiento colectivo como vía para afrontar el entorno complejo, generar capacidad para resolver problemas, y desarrollar resiliencia.
• Creación de una plataforma de financiación colectiva (crowdfunding) como manera de dotar de recursos a las iniciativas de innovación social.
• Búsqueda de acuerdos de colaboración empresa- emprendedores sociales como modo de fomentar la innovación.

• Porque está en la base de la inteligencia colaborativa el comprometerse con otros para conseguir un beneficio mutuo o ayudar a conseguir un objetivo concreto.
• Porque, al compartir el conocimiento, se incrementa su valor.
• Porque el valor generado trasciende las contribuciones individuales.
• Porque los buenos proyectos combinan ideas importantes con modos de participar, compartir y ser parte del éxito de los mismos.
• Porque se genera comunidad en torno a los proyectos.
• Porque la financiación colectiva (crowdfunding) es transparente.
• Porque supone un modelo abierto a la participación de los financiadores, a la colaboración, a las sugerencias.
• Porque la gente se responsabiliza del buen fin de los proyectos.
• Porque se dota a los proyectos de independencia financiera.
• Porque se promueve la excelencia.
• Porque es altamente eficiente respecto de los recursos empleados, incluido tiempo, dinero, recursos físicos e información.
• Porque es un acto de co-creación en el que no se aporta sólo dinero sino también conocimiento.
• Porque pasamos de ser espectadores a ser agentes clave en la cadena de valor de los procesos sociales, con voz y voto respecto al tipo de proyectos que queremos apoyar.

La capacidad empática como clave del éxito Mucho antes de que el Congreso de los Estados Unidos declarara a la década de los noventa como la “década del cerebro”, la mujer había comenzado a exhibir y demostrar sus capacidades diferenciales, convirtiéndose en una protagonista destacada, tanto por sus emprendimientos -que en numerosos casos la convirtieron en una empresaria exitosa-, como por su indiscutible capacidad de liderazgo en el mundo de los negocios y en diversos ámbitos sociales y políticos.

Actualmente, las neurociencias están demostrando que el cerebro femenino está especialmente dotado para el desarrollo de habilidades para el liderazgo, fundamentalmente a partir de los avances que se han ido generando en el estudio del potencial cerebral relacionado con la empatía. La empatía es definida como la capacidad de identificar los sentimientos de otras personas. Existen dos tipos de empatía: la cognitiva y la emocional. La empatía cognitiva involucra la capacidad de conocer lo que otra persona está pensando o sintiendo (se estudia bajo el concepto de “teoría de la mente”). La empatía emocional se refiere a la capacidad de sentir o experimentar lo mismo o algo similar a lo que le está sucediendo a otra persona. Recientemente, se realizaron investigaciones con el fin de encontrar los neurocircuitos subyacentes a la capacidad empática en hombres y mujeres (esta capacidad está relacionada anatómicamente con el lóbulo frontal medial y el hemisferio derecho del cerebro). En líneas generales, los resultados revelan que el cerebro femenino presenta una mayor respuesta empática emocional en comparación con el masculino (se observó una mayor activación del hemisferio derecho en las mujeres, lo cual también sugiere que las bases neurales de la empatía son distintas según el género).

Los resultados sugieren que el cerebro femenino involucra las áreas que contienen el sistema de neuronas espejo para el procesamiento de la interacción cara a cara. Las neuronas espejo son células especializadas que se activan tanto cuando un individuo observa una acción que otro está llevando a cabo como cuando es él mismo quien la ejecuta.

Durante varias investigaciones realizadas con neuroimágenes se detectó que, cuando una persona observa a otra realizar una tarea específica, en su cerebro se encienden los mismos circuitos neurales que se activarían si decidiera concretar ella misma esa acción, aunque con una intensidad algo menor. Allí residiría, por ejemplo, una de las capacidades con las que nos sorprende el liderazgo femenino, ya que estas células desempeñan un importante rol en el desarrollo de habilidades consideradas intuitivas, como así también en el establecimiento de relaciones interpersonales exitosas, tanto con los miembros de los equipos de trabajo como en los diferentes ámbitos en los que participa la mujer. En líneas generales, las investigaciones concluyen en que hombres y mujeres activan diferentes neurocircuitos para describir las propias emociones y actuar frente a las de los demás: los hombres utilizan los relacionados con la empatía cognitiva, mientras que las mujeres activan los neurocircuitos responsables de la empatía emocional. Estos descubrimientos son sumamente importantes, ya que la empatía es una cualidad clave del liderazgo exitoso. Lo relevante para el tema que nos ocupa es, sin duda, la importancia de este tipo de conocimientos para las organizaciones, ya que las diferencias cerebrales entre géneros determinan diferentes estilos de liderazgo y, más aún, proporcionan una base muy interesante para desarrollar nuevas metodologías en materia de elección, motivación y ubicación de las personas en los puestos que mejor se adapten a sus deseos y a su potencial de desarrollo.

Neuroliderazgo: ¿Por qué algunos gerentes fracasan?

Los hallazgos de Selligman, como así también otros similares cuyo relato excede el marco del presente artículo, revisten una importancia cardinal para el gerente o el líder que debe comandar por los caminos de la productividad a su equipo de trabajo. Sin duda, las altas esferas de una organización y, fundamentalmente, la gerencia de Recursos Humanos, deben estar “muy atentas” a los diferentes estilos de gerenciamiento y conducción, dado que las posiciones que involucran tener personal a cargo ubican a un individuo en un lugar estratégico en lo relacionado con la motivación y el rendimiento de los equipos de trabajo. Un gerente que no agrega valor a la organización es el que utiliza la posibilidad real y directa de retroalimentar negativamente en su gente los circuitos neurales estériles y disfuncionales, a través de la crítica indiscriminada y la desvalorización permanente. A la inversa, el gerente que agrega valor es el que contribuye a consolidar el entramado nervioso asociado a la automotivación, la creatividad y la autoeficacia. Apelando a una analogía, la arborización dendrítica puede estar conformada por escasas y angostas callecitas de adoquín, o bien, por opulentas autopistas sobre las cuales circule la información. Puesto que el cerebro es un órgano de gran plasticidad, el desafío de un líder consiste en propiciar la formación de determinados caminos neurales, volverlos dominantes y potenciarlos en pos de la excelencia. En ello, consiste, precisamente, el neuroliderazgo exitoso.

Necesidad de abordar el proyecto.

La igualdad plena entre mujeres y hombres es una meta en cuya consecución toda la ciudadanía debe estar comprometida, ya que dicha igualdad debe ser entendida como un hecho integral inherente a la condición humana. El simple hecho de plantearse hipótesis en este sentido en pleno siglo XXI debería de suponer motivo de preocupación para la sociedad en su conjunto. Si esta tarea ocupa a toda la sociedad, ineludiblemente debe de ocupar a las administraciones públicas, que deben de establecer los marcos normativos y velar para que este tema deje de ser una cuestión pendiente en sociedades que se dicen avanzadas.

Así, existen una serie de derechos consagrados en normas de rango superior como la Constitución Española, o en declaraciones de las Naciones Unidas. Al nivel que aquí ocupa, de acuerdo con el artículo 15 de la Ley Orgánica 2/2007 de 19 de marzo, del Estatuto de Autonomía de Andalucía, se debe de garantizar “la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos”. Este artículo se refrenda posteriormente con la aprobación de la Ley 12/2007 de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, y posteriormente con el I Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía 2010-2013.

Para ello, además de los esfuerzos necesarios para la concienciación y, en muchos casos, el cambio cultural en determinados sectores de la sociedad, se debe contar igualmente con herramientas que faciliten y permitan garantizar el acceso en igualdad de oportunidades de la mujer al mercado laboral. Esto, si se tiene en cuenta además el periodo de crisis económica en que nos encontramos inmersos, cobra especial trascendencia por lo que supone un fortalecimiento de los niveles de capacitación de la mujer, de forma que ésta pueda no sólo incorporarse como mano de obra cualificada al mercado laboral, sino contar con el conocimiento necesario para ser ella misma emprendedora de sus propias aspiraciones profesionales, contribuyendo de esta forma a su desarrollo personal y por extensión al de toda la sociedad andaluza. ¿Por qué la mujer? Porque su papel, en muchas situaciones sigue siendo secundario, si bien, por estudios realizados y reflejados en el I Plan Estratégico, se puede concluir que los datos “reflejan cómo las mujeres se incorporan al mercado laboral cada vez más formadas y preparadas, y en mayor medida que los hombres, siendo conscientes de la necesidad de formarse y prepararse para competir en el mercado laboral”. Así pues, la existencia real de la necesidad de mayor preparación, junto con la mayor voluntad y mayor concienciación de lo que la capacitación significa, hacen que las perspectivas en cuanto al nivel de utilización de un proyecto de estas características sean grandes. Ya en el primer párrafo de su introducción, el I Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía 2010-2013 cita textualmente que “una sociedad sostenible es la que tiene en cuenta las necesidades de los seres humanos y su calidad de vida. En ese sentido, la igualdad de género no es un asunto que pretenda beneficiar exclusivamente a las mujeres.

La igualdad de género es un requisito irrenunciable para la construcción de un modelo social igualitario que apuesta por la sostenibilidad social y la calidad de vida”, para hacer referencia más adelante a todo el trabajo que queda pendiente por hacer, cuando indica que “la realidad en España y en Andalucía en los últimos veinte años ha supuesto un escenario de avances más que significativos en la implantación de políticas de género. Así, el acceso a servicios como salud y educación ha mejorado considerablemente y se puede considerar paritario, no así, sin embargo, los resultados. La mejora del nivel educativo de las mujeres no se refleja de forma suficiente en su participación laboral y sus condiciones laborales; tampoco, en el acceso a puestos de responsabilidad en el ámbito económico o científico y tecnológico, muy alejados de la paridad”. Para seguir dando pasos adelante en la superación de las diferencias anteriormente constatadas, el I Plan Estratégico, establece un conjunto de principios rectores entre los que, por la relación que guarda con nuestro proyecto, queremos resaltar el siguiente: “Innovación. La oportunidad de cambios radicales en la eliminación definitiva de las desigualdades de género que proporciona esta nueva etapa, hace imprescindible considerar la incorporación de las mujeres en pie de igualdad a los procesos de innovación tecnológica y científica como elemento irrenunciable del cambio perseguido, y no sólo como usuarias, sino como portadoras de elementos diferenciales de enriquecimiento y desarrollo de la sociedad del conocimiento y de la sociedad de la información”, todo ello, finalmente, con el objetivo de “conseguir cambios permanentes en las estructuras sociales que mantienen la desigualdad”.

Esto plantea un escenario en el que la mujer debe ser parte activa, y en muchos casos decisiva, para catalizar el desarrollo y la transformación de la sociedad, y más específicamente, de la sociedad del conocimiento tal y como se ha indicado. Y este desarrollo deberá venir propiciado por la introducción de elementos innovadores, como los que habilita este proyecto Mujeres para el Bienestar basado en el Conocimiento Abierto Bio-inspirado. Se trata de un proyecto de investigación para la capacitación y la transformación de la sociedad del bienestar y la creación de comunidades sostenibles por mujeres basadas en conocimiento abierto bio-inspirado. Más adelante se detallará de forma más clara el concepto general y alcance al que se refiere el proyecto.

Objetivos

El objetivo, entre otros, del presente proyecto es llevar a cabo una investigación que nos conduzca a la elaboración de un modelo de sistema empático de nuestras organizaciones (individuos, empresas, etc.) que permitan mejorar su ecoeficiencia (en términos de competitividad/bienestar) convirtiendo sus sistemas de información en sistemas de conocimiento, de estos a sistemas de inteligencia colectiva, y finalmente de sabiduría en enjambre en la que el intercambio de conocimiento, abierto y global, genere mayor valor y mejore la “cuenta de resultados” o “bienestar/beneficio” del sistema(s) individual, colectivo y global desde el potencial neurocientífico y social de la mujer.